Rekrutierung und Mitarbeiterbindung im Wandel

Fachkräftemangel in der Logistik
Zum Thema Rekrutierung ist in den letzten Monaten viel geschrieben worden. Insbesondere im Zusammenhang mit dem Thema des Fachkräftemangels, auch, oder gerade zur Logistik, sind zahlreiche Artikel erschienen. So haben insbesondere die Forschungsergebnisse der Kühne Logistics University (KLU), im Auftrag der Weltbank, für Aufsehen gesorgt. Durch das weltweite Wachstum des Logistiksektors um 5 Prozent pro Jahr habe es die Branche nicht geschafft, genügend qualifiziertes Personal anzuziehen um das Wachstum auch nachhaltig zu unterstützen. Die immer komplexer werdenden Prozesse in der Supply Chain können aus diesem Grunde häufig nicht mehr effizient abgedeckt werden, was auch immer dies konkret für die operative Praxis bedeuten mag. Als Ergebnis wird ein Logistik Arbeitsmarkt dargestellt, in dem weltweit qualifizierte Fachkräfte in allen Bereichen fehlen. Dies gilt sowohl für die operative Ebene, als auch bei den Führungskräften.
Wenn man der Untersuchung Glauben schenken mag, wird sich die Situation in Zukunft noch weiter verschärfen, falls die Unternehmen nicht in der Lage sind entsprechend gegenzusteuern. Nun stellen sich aus meinen täglichen Erfahrungen heraus zwei Fragen:

Haben die Unternehmen die Situation erkannt – sind sie bereit umzudenken und in Maßnahmen zu investieren?
Aus meiner Sicht kann man diese Frage nicht pauschal beantworten. Es gibt Unternehmen bei denen die Personalbereiche, bei entsprechender Unterstützung durch das TOP-Management, bereits auf einem recht guten Weg sind, sich den Herausforderungen der Rekrutierung mit neuen Ideen zu stellen. Die Mehrheit der Unternehmen neigt jedoch dazu im alten Trott weiterzumachen. Investitionen in Richtung Rekrutierung, oder auch notwendige Personalentwicklungsmaßnahme werden weiterhin sehr zaghaft realisiert. Bei der Rekrutierung von vakanten Positionen wird häufig auf bisher erfolgreiche Anforderungsprofile zurückgegriffen. Der immer enger werdende Arbeitsmarkt und die Konkurrenz der Unternehmen um vielfach gleiche Funktionen, bei denen Angebotsengpässe bestehen, erfordert eine höhere Flexibilität im Hinblick auf die definierten Anforderungen. Die Realität des Arbeitsmarktes in der Logistik und die Eigenwahrnehmung der vermeintlichen Attraktivität als Arbeitgeber sind vielfach konträr zur Erwartungshaltung der Arbeitgeber, was die Quantität und Qualifikation potenzieller Kandidaten betrifft. Dies führt unmittelbar zur zweiten Frage.

Welche Maßnahmen sind geeignet um einem Fachkräftemangel entgegenzusteuern?
Wesentlicher Erfolgsfaktor für die Zukunft ist und bleibt auch weiterhin die Investition in eine attraktive Arbeitgebermarke. Die notwendigen Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität habe ich bereits in meinem Blogartikel vom 10. Juli 2017 erläutert. Bedingt durch den stattfindenden Digitalisierungsprozess wird es zu Veränderungen bei notwendigen Kompetenzen und damit verbunden zu neuen Berufsbildern in der Logistik kommen. Der Wettbewerb um hochqualifizierte Mitarbeiter, gerade mit IT Kompetenzen, wird sich für die Logistikbranche in Zukunft noch anspruchsvoller gestalten, wenn es nicht gelingt, sowohl das Image der Branche in der Gesamtheit zu verändern, als auch die Berufs- und Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Hinzu kommt, dass die Logistik mit ihren technologieorientierten Kunden um die besten Köpfe in der Logistik konkurrieren wird.
Weitestgehend unterschätzt wird auch heute noch die Notwendigkeit der Mitarbeiterbindung, zu der die Arbeitgeberattraktivität einen erheblichen Beitrag leistet. Damit sind nicht nur marktgerechte Entlohnungssysteme und bedarfsorientierte Arbeitszeitmodelle gemeint, sondern im Hinblick auf Logistik 4.0 eine aktive und frühzeitige Einbeziehung der Mitarbeiter, sowohl in notwendige Change Prozesse, als auch bei fachlichen Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen. Um diese Aspekte erfolgreich umzusetzen, wird eine digitalisierungsorientierte Führungs- und Unternehmenskultur notwendig sein.

Digital fokussieren – Drei Handlungsempfehlungen für die Zukunft
Schlussfolgernd aus den zuvor dargestellten Aspekten, halte ich eine Konzentration des HR-Managements auf folgende Handlungsempfehlungen für erforderlich:
1. Entwicklung von flexibleren, und der tatsächlichen Situation des Arbeitsmarktes angepassten Anforderungsprofilen, die sowohl Aspekte der digitalen Kompetenzentwicklung im Unternehmen berücksichtigen, als auch die Tür für branchenfremde Rekrutierungen öffnen.
2. Konkretisierung und Investition in fachliche Weiterbildung und Entwicklungsprogramme mit Fokus auf notwendige Kompetenzentwicklungen zur Gestaltung digitaler Geschäftsmodelle.
3. Klare und differenzierbare Kommunikation der Branchen- und Unternehmensattraktivität zur Verbesserung des Images, insbesondere im Social Media Umfeld.